Les enjeux de la génération Y

YLa génération Y, née entre 1978 et 1995, souvent appelée « digital native », la « net génération », « l’ « e-Génération », la « génération du millénaire », « The Generation We »…. Cette génération impatiente qui veut tout et tout de suite se caractérise par une appétence pour les hautes technologies. Il faut donc adapter sa communication à cette cible particulière qui possède une culture et des caractéristiques qui lui sont propres.

La génération « Peter Pan » est individualiste. Elle veut être reconnue pour son travail. Elle recherche une bonne ambiance au travail et envisage une relation particulière avec l’autorité. En effet elle apprécie fortement d’avoir un n+1 sympathique, qui ne tente pas de s’imposer de façon hiérarchique, mais par la performance.

Pour recruter et donc séduire cette génération, il faut évoluer vers une communication multicanale. On peut utiliser des outils collaboratifs et interactifs pour se démarquer. Il est désormais impensable de passer à côté des réseaux sociaux et du marketing viral dans sa stratégie de sourcing. Le recrutement en ligne doit absolument être mis en place pour toutes les sociétés qui veulent recruter des personnes de la génération Y.

Parmi les nouveaux moyens de recrutement, il faut penser notamment aux « business games », aux opérations événementielles, aux réseaux sociaux, et à l’utilité des Smartphones.

Evoluant dans un marché concurrentiel, les entreprises doivent obligatoirement prendre en compte les attentes et besoins de ces « digital natives ». Les entreprises qui réussiront ce défi bénéficieront de leur créativité, de leur capacité d’innovation, de leur ouverture sur le monde et  de leur agilité intellectuelle. Mais surtout, elles réussiront le pari du transfert intergénérationnel des compétences, ceci garantissant leur pérennité et leur succès dans un monde globalisé.

Faut-il être différent au bureau et dans sa vie privée ?

Equilibre_vie_privee_vie_pro_7614278_m Voilà une question que tout chef d’entreprise est amené un jour à se poser ? Dois-je me comporter de manière différente quand je suis au bureau ?

 Je ne vais pas affirmer qu’il le faut ou qu’il ne le faut pas, mais tout simplement essayer de voir quels sont les différents points de vue.

D’un côté, oui, la vie personnelle n’a rien à voir avec la vie professionnelle. Les comportements, postures ou vocables sont différents que l’on soit dans un cercle privé ou dans un cercle professionnel. L’entreprise fonctionne avec des codes spécifiques et ces règles restreignent fortement la liberté d’action. On aurait tendance à croire que les leaders, les chefs d’entreprise, disposent, eux, d’une liberté totale. Bien au contraire. Plus leur pouvoir croît, plus leur capacité d’adaptation à n’importe quel contexte socio-professionnel doit être importante.

Une des qualités primordiales du leader est de faire preuve d’intelligence sociale, afin de ne pas trop s’exposer et rencontrer des résistances ou conflits inutiles.

A contrario, agir en conformité avec ses valeurs  personnelles peut renforcer la capacité à entraîner des équipes. Ne pas « jouer » un rôle (au sens sociologique du terme, Jean-Claude Kauffmann serait ravi de lire ces lignes) constitue un avantage non négligeable pour un chef d’entreprise ou un manager. Un leader se montre, s’implique, et toute déformation naturelle peut être vécue et perçue comme une trahison par l’entourage professionnel et de ce fait décrédibiliser les actions entreprises.

Une attitude transparente relève d’une intelligence émotionnelle, bien plus puissante qu’un camouflage factice et usant.

En définitive, il n’y a pas de méthode pour être un bon dirigeant, qui est un métier bien compliqué parfois, vous l’aurez compris.

Cependant, chacun se doit de s’adapter tout en garantissant la pérennité de ses valeurs.

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