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La politique de récompense

Julia RobertsRécompenser, oui, pourquoi pas. Une décision qui semble  anodine peut engendrer son lot de problématiques à la fois stratégiques, financières, managériales et psychologiques.

Mais pourquoi récompenser le travail particulièrement efficace d’un salarié, d’un comédien, ou d’un sportif ? A première vue, la question peut étonner puisque cela fait partie de son job. Prenons l’exemple d’un commercial qui “fait exploser” les chiffres de vente de son entreprise, ou d’un acteur qui a excellé dans son interprétation ce qui engendrent d’énorme profits, ou encore d’un sportif qui bas tous les records, ceux-là méritent tous  d’être récompensés en plus de leurs salaires. “La gratification doit être adaptée à chaque public en fonction de son environnement,  de ses goûts, de ses modes de vie et aspirations sociales.

On peut retrouver trois grands types : les récompenses en argent immédiat, celles en argent différé et celles en nature telles que les trophées ou les cadeaux.  Si toutes ces récompenses prennent des formes différentes, elles répondent aux trois mêmes objectifs principaux : Motiver les salariés, les acteurs, les sportifs, Satisfaire leur besoin de reconnaissance et Etablir une équité. La récompense permet d’entretenir et d’alimenter la motivation et du groupe et de l’individu, puisqu’elle  joue sur un levier psychologique essentiel et répond à un besoin humain: la volonté de reconnaissance. Associée à une bonne communication, la récompense permet de développer un sentiment d’attachement à l’entreprise ou aux publics.

L’objectif sous-jacent de la récompense est d’établir une équité. IL faut que l’organisme au quel je suis rattaché  me donne en retour de ma contribution, de façon proportionnelle. C’est un facteur de motivation très important, notamment chez les jeunes de la génération Y.” En dépit de ces différents types d’avantages, les politiques de récompenses présentent un certain nombre de risques et de possibles effets pervers faisant craindre, à terme, que les mesures mises en place s’avèrent contre-productives. Le danger le plus répandu est de générer de la frustration parmi les populations non récompensées ou encore remarquer un surdéveloppement de l’égo de certaines personnes récompensées.

Pour conclure cet article il faut  impérativement veiller à ce que la récompense soit accompagnée de vrais signes de reconnaissance, à la fois pour être véritablement efficace et pour que l’individu ne finisse pas par considérer son entreprise, son art ou son sport comme une simple source de bénéfices personnels.

 

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Cette entrée a été publiée le 11 janvier 2013 par dans CONSEILS DE ZGROUPE, et est taguée , , , , , , .
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