CDD/ Intérim : Faîtes le bon choix !

Taxes

Depuis le 1er juillet 2013, dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi (signée en janvier), une mesure de surtaxation de la cotisation chômage a été décidée.

Alors en quoi consiste cette nouvelle mesure ?

Sont concernés les CDD courts, c’est-à-dire de 3 mois maximum, qui verront leur taux de cotisation patronale d’assurance chômage passer de 4% à 7% maximum en fonction de la durée du contrat. A savoir :

Durée du contrat

Taux de cotisation

1 mois

7%

D’1 mois et 1 jour à 3 mois

5,5%

CDD d’usage constant inférieur ou égal à 3 mois

4,5%

Il y a bien sûr des exceptions. En effet si le CDD se poursuit avec un CDI, dans ce cas l’employeur est exonéré de la surtaxation et ne paiera que 4% d’assurance chômage.

Tous les contrats ne sont pas touchés par cette mesure. Les emplois saisonniers et les contrats de remplacement (pour congé maternité ou longue maladie), tout comme l’intérim ne subissent pas cette hausse.

Quelles en sont les conséquences ?

Selon le gouvernement cette mesure servirait à encourager la signature de CDI, car pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en contrat CDI, l’employeur est exonéré de la contribution chômage pendant 3 mois (pour les entreprises de plus de 50 salariés) et 4 mois (pour les autres) au-delà de la période d’essai. Cependant cette mesure pourrait aussi avoir pour effet la baisse des CDD courts et ainsi favoriser l’intérim.

Mais alors quel contrat choisir entre le CDD et l’intérim quand on est employeur ?

Avant de choisir entre ces deux types de contrats, l’employeur doit bien prendre en compte les différences et points communs entre eux.

  CDD Intérim
Embauche du salarié Directement par l’entreprise qui le comptera alors dans son effectif Embauche effectuée par l’agence de travail temporaire, le salarié n’est pas compté dans l’effectif de l’entreprise
Aménagement du terme du contrat Il est impossible de raccourcir ou allonger le contrat En fin de contrat, celui-ci peut être raccourci ou allongé de quelques jours en changeant la date
Période d’essai Longue, maximum 1 mois Courte, maximum 5 jours
Indemnité de précarité 10% des salaires. Non due en cas :D’emploi saisonnier

D’emploi d’usage constant

De job d’été

10% des salaires. Due dans les cas :D’emploi saisonnier

D’emploi d’usage constant

De job d’été

Rupture du contrat Commun accord possible Peu de cas de rupture prévus par la loi, l’agence d’intérim doit trouver un contrat proche du précédent dans les 3 jours qui suivent la rupture pour le salarié.
Administratif L’employeur doit réaliser le contrat, les fiches de paie, verser le salaire… L’agence d’intérim prend en charge le côté administratif et verse elle-même le salaire. L’employeur doit simplement payer des factures d’intérim.

Enfin on notera que les contrats en CDD sont plus souvent utilisés pour une durée supérieure à 3 mois. Un fait d’autant plus vrai aujourd’hui avec cette nouvelle mesure car les contrats d’intérim étant plus souples, ils sont parfaitement adaptés aux contrats plus courts.

Vous avez dit RPO?

Le RPO ou Recruitment Process Outsourcing consiste en une externalisation du processus de recrutement. Très en vogue dans les pays anglo-saxons, ce système est de plus en plus utilisé en France par les entreprises. En 2011, 70% des entreprises anglaises déclaraient l’externalisation totale ou partielle de leur recrutement contre 30% pour la France.

En effet, dans le cadre d’une activité plus importance, le développement d’une campagne pour de nouveaux produits, des besoins ponctuels, une entreprise peut avoir besoin d’embaucher plus de personnel. Elle peut également faire appel à un cabinet lors d’un grand nombre de poste à pourvoir au sein de ses services afin d’optimiser l’efficacité du recrutement.

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Ce mode de gestion des ressources humaines présente un certain nombre d’avantages :

_ Améliorer la notoriété de la marque grâce à un recrutement plus rapide et une meilleure gestion des candidatures.

_ Créer un « vivier de talents » pour des besoins futurs grâce au sourcing et à une veille permanente.

_ Améliorer la qualité du recrutement. En effet, quel meilleur profil qu’un cabinet d’experts pour dénicher des perles rares.

_ Réduire les coûts en interne en permettant au département RH de se concentrer sur son corps de métier et en se séparant du personnel chargé du recrutement et des logiciels afférents à la fonction.

Concrètement, externaliser son recrutement est intéressant dans le cas où de nombreux postes sont à pouvoir sur l’année de façon ponctuelle et s’adresse principalement aux grands groupes. L’entreprise peut néanmoins faire appel à une agence de façon permanente pour toutes ses embauches afin d’optimiser et rationaliser ce processus.

Le management participatif.

kit-community-manager-1-augmenter-fideliser-t-L-1Le management participatif est un mode de gestion gagnant- gagnant, c’est-à-dire qu’il présente un certain nombre d’avantages aussi bien pour l’entreprise que pour les salariés.
Il permet à chacun de se sentir impliqué dans le processus décisionnel et d’être force de proposition. L’entreprise de son côté renvoie une image plus sociale et plus humaine.

Cette mutualisation des compétences permet à l’organisation d’améliorer sa productivité grâce à la mise en œuvre rapide des décisions. Effectivement, tous les collaborateurs sont immédiatement au courant des décisions prises et sont donc opérationnels. La collégialité permet à chacun d’apporter sa pierre à l’édifice et de renforcer la cohésion de groupe. Le salarié se sent ainsi investit d’une mission, valorisé et reconnu pour son travail.

Néanmoins, même si ce système de management paraît idéal, certains écueils subsistent et peuvent être facteurs de tensions. Certaines personnes peuvent en arriver à prendre la grosse tête et se sentir irremplaçables au point d’écraser les autres. A l’inverse, certaines personnes ne souhaitent pas s’impliquer plus dans le processus décisionnel et cette contrainte risque de peser sur leurs épaules, nuisant à leur efficacité. Enfin, les collaborateurs qui ne sont pas choisis pour la mise en œuvre du projet ou qui ont participé au processus décisionnel mais sont exclus de l’exécution peuvent se sentir frustrés, voire jaloux.

Le choix des collaborateurs est donc une stratégie à part entière, l’idéal étant la possibilité de faire participer tout le monde. Les salariés de l’entreprise se sentent ainsi valorisés, l’entreprise quant à elle améliore ses rendements.

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