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Recruter les candidats de demain !

Recrutement de demain

Face au succès des réseaux sociaux, les recruteurs ne peuvent plus les négliger et par conséquent doivent adapter leurs critères et leurs méthodes pour recruter les candidats de demain ! Retour sur ce changement.

Tout d’abord posons-nous les bonnes questions :

D’où viennent les candidats ?

Deux solutions : d’une source externe ou interne.

  • Commençons par la source interne : Ce type de recrutement semble moins risqué pour une entreprise puisqu’il s’agit généralement de promotion ou de requalification d’un poste. Le salarié étant intégré à l’entreprise ou faisant partie d’une entreprise d’un groupe (pour en intégrer une autre du même groupe), le contrôle de référence est beaucoup plus simple à obtenir et plus fiable, le salarié est connu et on sait par avance à quoi s’attendre avec lui.
  • Ensuite la source externe : On notera qu’un candidat recommandé a 4 fois plus de chance d’être recruté ! En effet un candidat recommandé sur 10 fait l’objet d’une embauche alors que ce ratio s’élève à 1/72 sans recommandation. Cela est sans doute expliqué par le fait que les candidats recommandés correspondent mieux au poste vacant que les candidats non recommandés. En effet une candidature sur deux ne correspondrait pas aux attentes des recruteurs, ce qui est beaucoup trop élevé. Or un employé recommandera un candidat qu’il croit adapté au poste et non l’inverse, ainsi les candidats recommandés sont privilégiés et bénéficient d’un gage de sécurité important pour l’entreprise, l’employé « recommandeur » se portant en quelque sorte garant du candidat. Des outils de cooptation existent afin de réglementer cette recommandation de candidats dans les entreprises. Parmi les candidatures externes il existe aussi les personnes qui postulent de manière spontanée, ceux qui répondent à des offres ou ceux qu’on recrutement grâce au sourcing.

Comment les recruter ?

Différents outils existent pour recruter un candidat :

  • La candidature spontanée qu’on a mise de côté au cas où un poste serait à pourvoir.

On distingue aussi les jobboards du recrutement mobile :

  • Les jobboards sont des sites d’emploi qui permettent à la fois à l’entreprise de déposer des offres et de recevoir des candidatures et aux candidats de consulter les offres et de déposer leur CV sur une CVthèque. Les CV ne sont alors que consultables par les entreprises qui adhèrent au jobboard.
  • Le recrutement mobile se fait au travers des Smartphones et tablettes. Les candidats reçoivent des alertes et consultent des offres selon des critères de recherche ciblés. Ils sont en permanence connectés. Ils peuvent aussi enregistrer et transmettre des informations les concernant, connaître l’état d’avancement de leur candidature, recevoir des informations relatives à l’entretien… Cependant cette méthode est surtout utilisée pour le suivi des candidatures et des offres mais pas réellement pour postuler.
  • Les médias sociaux : en effet sur les réseaux sociaux les opportunités sont nombreuses et les relations recruteur-candidat se personnalisent. Car les offres sont généralement consultées par des candidats qui « suivent » ou sont « amis » avec les recruteurs. Cela permet aussi d’avoir une grande réactivité, l’offre est postée sur les réseaux sociaux et grâce aux Smartphone ou tablettes constamment connectés le candidat répond immédiatement.
  • Les stagiaires : certes ce n’est pas un outil me direz-vous, mais le stage est un excellent moyen de recruter quelqu’un. Cependant il faut faire attention au niveau d’études du stagiaire. En effet 1/3 des stagiaires seulement accepte l’offre de recrutement. Cela est sans doute dû au fait que les étudiants qui ne réalisent pas leur stage dans le cadre d’un stage de fin d’études, se voient contraints de décliner l’offre pour obtenir leur diplôme.

Bien que tous ces outils soient efficaces et généralement tous utilisés par les recruteurs de manière combinée, le jobboard contribue à 1 recrutement sur 6 soit environ 16% des recrutements (60% grâce à une offre, 14% grâce à la CVthèque).

Un point primordial doit être soulevé : l’annonce.

On vient de le dire, les jobboards sont toujours les moyens de prédilection des recruteurs pour trouver de nouvelles recrues et particulièrement en postant des offres. Il faut donc savoir attirer les candidats grâce à une annonce bien rédigée.

Des informations indispensables doivent figurer dans l’offre d’emploi, notamment l’intitulé du poste, une description rapide de l’entreprise et ensuite celle du poste. Les compétences requises doivent être mentionnées telles que le niveau de diplôme, l’expérience professionnelle, les compétences techniques, les connaissances des outils, la pratique de langue, les qualités personnelles… Le lieu de travail doit figurer dans l’annonce.

Il faut aussi mentionner des informations pratiques comme le type de contrat (CDD, CDI…), la rémunération, les modalités de réponse…

L’offre d’emploi doit bien entendu être attractive et pour cela contenir des expressions accrocheuses sur l’entreprise et sur le poste. Il est aussi important de s’adresser directement au candidat et de l’impliquer.

Ensuite, une fois les candidatures triées, il est nécessaire d’appeler les candidats et de les rencontrer lors d’un entretien.

Cet article vous a-t-il aidé ? Connaissez-vous d’autres méthodes ou outils de recrutement que vous souhaiteriez nous confier ?

N’hésitez pas à nous répondre en postant un commentaire !

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Cette entrée a été publiée le 20 septembre 2013 par dans CONSEILS DE ZGROUPE, et est taguée , , .
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