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Les tests psychotechniques dans un entretien d’embauche

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Le coût d’un recrutement interne est d’environ 2500 euros. Cette somme est variable en fonction des méthodes utilisées, du temps passé à la recherche du candidat, et la sélection. Cela représente dans tous les cas une lourde charge pour l’entreprise qui n’a pas droit à l’erreur. Pour diminuer les risques et trouver la bonne personne, on peut utiliser des tests psychotechniques. Un cadre sur deux a déjà passé des tests lors de son dernier recrutement selon l’APEC, et deux tiers des cabinets de recrutement n’envisagent plus d’embaucher sans avoir passé les candidats au crible d’une analyse de critères normative.

La plupart de ces tests utilisent l’inventaire de personnalité le moins contesté par la communauté scientifique – le modèle des Big Five – qui comprend cinq critères d’évaluation : l’ouverture d’esprit, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme (tendance à éprouver des émotions désagréables). Cela va permettre à l’employeur de voir immédiatement si le candidat saura rapidement s’intégrer à l’équipe et donc de devenir vite rentable. La bonne ambiance dans un bureau est également primordiale au bien-être et à la productivité.

Dans « psychotechnique » on trouve les termes « psycho » et « technique » ce qui signifie que le test, en général, se présente sous 2 formes :

– La partie psychologique qui mesure le quotient émotionnel. L’intelligence émotionnelle (IE) est « l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres », selon les scientifiques Mayer et Salovey.

– La partie technique va quant à elle mesurer le quotient intellectuel du sujet. C’est ce que l’on retrouve dans tous les tests de QI : questions de logique sous forme de suite (comme donner le prochain élément d’une suite A – B – C – D – ?). On va mesurer la vivacité intellectuelle et le degré de logique.

L’analyse des résultats va permettre d’effecteur rapidement un écrémage dans le lot des candidats. Mais ils restent avant tout des éclairages complémentaires rarement déterminants. La motivation et les compétences sont des critères largement plus pris en compte dans une embauche. Les compétences (linguistiques, informatiques…) peuvent également faire l’objet de tests particuliers afin d’évaluer le degré de connaissances.

Dans tous les cas, l’usage de tests lors d’une d’embauche révèle une différente facette du candidat que lors de l’entretien. Il est conseillé de l’intégrer aux démarches car il se révélera particulièrement utile dans le cas où l’entreprise hésiterait fortement entre deux profils  différents.

Avez-vous déjà passé ce genre de tests? Utilisez-vous cette pratique dans votre entreprise?

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Cette entrée a été publiée le 17 avril 2014 par dans CONSEILS DE ZGROUPE, et est taguée , , , .
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