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Psychologie et management : les alliés de la réussite

Les  enseignements et la recherche en psychologie sont utiles au manager pour comprendre son comportement, ses émotions (et ceux de ses interlocuteurs) et les répercussions de ses attitudes sur ses pratiques managériales au quotidien et ce, afin qu’il puisse agir et progresser.

 

Selon Patrick Amar : Psychologie et management sont intimement liés. Les enseignements de la psychologie sont utiles aux managers à différents niveaux : la psychologie clinique apporte des éclairages lorsqu’il est face à lui-même, la psychologie sociale dans sa relation aux autres et la psychologie du travail pour ce qui relève de son rapport à l’organisation. Mis face à lui-même, il peut ainsi mieux comprendre quel impact ses pensées, son comportement et ses émotions ont sur ses pratiques managériales. Il peut également mieux penser sa relation aux autres en ayant conscience de mécanismes comme l’influence, le besoin de conformité, les conditions de la communication persuasive… Enfin, il a beaucoup à apprendre de la psychologie du travail sur des questions de motivation, de développement du leadership, de constitution d’un groupe performant ou de gestion du stress au travail. L’homme est donc au centre de toute activité économique.

Le manager agit sur son équipe avec sa disposition psychologique et son comportement. Les collaborateurs réagissent en fonction de leur personnalité et leur motivation. Le succès auprès des clients est énormément influencé par les aspects relationnels. Les bons contacts avec les collègues et les supérieurs dépendent du savoir être de chacun. Bref, la psychologie est partout dans la vie d’un manager et ses compétences personnelles et sociales conditionnent son succès professionnel.

Les recherches qui démontrent les effets psychologiques dans toutes les sphères du business sont devenues abondantes : l’acquisition d’un client, la fidélisation d’un collaborateur talentueux, le climat d’entreprise, la mobilisation des employés, le succès d’une négociation, l’efficacité de la communication, la réussite d’une délégation, le leadership ou encore la gestion des conflits…

Ce concept peut ainsi être très utile pour vous aider à mieux comprendre et de décrypter.

Willem Doise (in « Psychologie sociale et développement cognitif »,  Armand Colin) définit quatre niveaux d’analyse distincts qui permettent au manager d’analyser les situations managériales.

Premier niveau intra psychique ou intra-individuel

Il se réfère à l’individu et se limite aux processus internes aux sujets. Par exemple : la manière dont ils organisent leurs pensées, comment ils évaluent leur environnement et comment ils se comportent face à cet environnement. En somme, on regarde comment le sujet vit son expérience dans son environnement, comment il fait pour organiser sa vie sociale. La prise en compte de ce premier niveau par le manager montre qu’il cherche à comprendre ses collaborateurs plutôt qu’à les évaluer à travers le filtre de son propre cadre de référence. Attention cependant aux projections, aux interprétations : le manager ne peut formuler que des hypothèses qu’il aura intérêt à valider auprès de l’intéressé.

Deuxième niveau : inter individuel et situationnel

Ce deuxième niveau d’analyse s’intéresse à la dynamique des processus entre individus dans une situation donnée, aux mécanismes des relations entre individus ou entre groupes. Il s’agit ici d’étudier les interactions entre les personnes, par exemple analyser les modalités des relations entre deux personnes en situation de conflit ou en résolution de problèmes. Le diagnostic ne porte pas ici sur la personnalité des individus mais sur la relation et la dynamique interpersonnelle qu’ils mettent en place dans cette situation : une organisation interindividuelle et comment tout ce qui est mis en place affecte le résultat. Il s’agit de changer l’interaction plutôt que de chercher à changer les individus. La bonne connaissance des membres de l’équipe et la capacité à gérer et réguler les relations entre les membres de l’équipe est certes primordiale mais encore pas suffisante.

Troisième niveau : le niveau positionnel

A ce troisième niveau, les explications se trouvent dans les diverses positions sociales des individus et dans les relations hiérarchiques du système où ils évoluent.
L’individu est socialement intégré dans des groupes divers et variés, avec des relations hiérarchiques explicites ou implicites. Ces appartenances vont affecter ses comportements, ses pensées et bien sûr ses relations et ses décisions : on s’intéresse ici au statut et à la fonction.

Ce troisième niveau d’analyse resitue donc l’individu dans son contexte de travail : à l’intrapsychique et au relationnel s’ajoute le fait qu’il exerce ses fonctions dans un système qui définit ses limites et ses marges de manœuvre.

Quatrième niveau : le niveau idéologique

Ce quatrième niveau relève d’une vision plus globale. Il se situe au niveau de la société en tant que culture avec ses croyances, ses valeurs, ses normes et ses idéologies. Toutes ces données vont influencer la personne au niveau de son comportement, ses attitudes, ses modes de pensée et enfin ses actes. Ce quatrième niveau resitue les comportements dans un cadre plus global qui, s’il influence les collaborateurs, ne leur retire en rien leur libre arbitre.

Une  analyse d’un comportement ou d’une situation ne dois pas se limiter à un seul niveau. Les quatre sont en interactions et bien évidement liés.

Et vous comment utilisez-vous la psychologie dans le management ?

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Un commentaire sur “Psychologie et management : les alliés de la réussite

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Cette entrée a été publiée le 2 octobre 2014 par dans CONSEILS DE ZGROUPE, et est taguée , , , , .
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