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Le Manager 3.0, ou comment la nouvelle génération bouscule les codes du management

Génération Z, millennials, ces jeunes nés au milieu des années 90 ont déjà commencé à prendre leurs fonctions au sein des entreprises à tous les échelons. Entre transformation digitale et nouvelles aspirations personnelles, la vie de l’entreprise se voit totalement bouleversée par l’arrivée de ceux que l’on appelle déjà les Managers 3.0.

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Organisation hiérarchique horizontale, équilibre de vie, immédiateté, flux plutôt que stock, c’est le quotidien d’Audrey Deconclois, Directrice des Ressources Humaines chez EY avec près de 75% de ses effectifs issus de la génération « Z ».

De manager à coach, il n’y a qu’un pas

Un leader n’est plus celui qui est chargé de l’autorité. Même si dans les faits cela reste le cas, le nouveau manager se place aux côtés de ses collaborateurs, et non plus au-dessus comme on pouvait l’observer auparavant. La figure du leader c’est celui qui ressemble à ses salariés. Une application mobile pour interagir avec les collaborateurs est devenue l’outil indispensable du manager 3.0.

Adieu les privilèges trop voyants entre salariés et superviseurs. Être manager ne justifie plus d’avoir le plus beau bureau. Le Directeur des Ressources Humaines de la Française des Jeux, Pierre-Marie Argouarc’h a même opté pour la solution sans bureau. Nomade, il utilise les salles de réunion comme point d’attache et montre ainsi l’exemple pour favoriser l’égalité au sein de l’entreprise. Et c’est très apprécié des plus jeunes.

La France, plus traditionnelle en termes de management n’échappe pas à la transformation du manager vers le rôle de coach. Cette révolution passe notamment par l’évolution des rapports avec une place beaucoup plus importantes donnée aux petits échanges, plus simples et plus fréquents. Le rôle de coach : aider les jeunes à progresser, à l’instar d’un entraineur sportif. Présent aux côtés du salarié, le superviseur est davantage dans le conseil que dans l’ordre.

General Electric, Microsoft, Gap ou encore Netflix ont déjà adopté le système de points réguliers en face à face qui viennent remplacer les fameux bilans annuels. Chez General Electric, une application permet une évaluation en continu avec une remontée permanente des informations. Les objectifs et les feedbacks sont ainsi distribués de manière plus linéaire.

Les critiques viennent désormais aussi des subordonnés

Les échanges plus réguliers amènent aussi plus de réciprocité. La start-up « Zest Me Up » a d’ailleurs publié une application qui permet de gérer le feedback des collaborateurs pour connaitre son humeur en quelques secondes ou avoir un retour sur un projet de manière très rapide. Cela permet aux équipes encadrantes de mieux comprendre les besoins de leurs collaborateurs.

Déjà en essai auprès d’une trentaine de managers dans les grandes entreprises comme dans les start-ups, l’application a rencontré un véritable succès. Chez Bouygues, près de 350 personnes utilisent l’application et montrent des résultats convaincants selon Catherine Boban, DRH du département rénovation. Elle évoque même une « fluidification » de l’information.

Devenir le gourou d’une équipe

Le manager est le porteur de sens d’un travail d’équipe. Les jeunes générations discutent d’avantage des tenants et aboutissants d’une décision, c’est pourquoi il est devenu primordial d’expliquer « pourquoi » plutôt que « comment ». Discuter, échanger, expliquer c’est aussi être plus transparent sur tous les sujets : Chez Sigma, les résultats financiers sont partagés avec tous les employés afin qu’ils comprennent bien pourquoi il y a moins d’embauche, ou pourquoi telle décision stratégique est prise.

Le « reverse mentoring » est une tendance qui permet à un cadre dirigeant de prendre un junior comme mentor pour partager les connaissances et apprendre de façon inversée. Les générations apprennent ainsi à mieux se connaitre et à travailler ensemble. Engie, Orange ou encore Danone ont déjà adopté cette méthode.

Donner plus d’indépendance

Un manager, comme on l’a vu précédemment, ne donne plus d’ordre de façon directe comme on pouvait le concevoir il y a encore quelques années. Mais surtout, il ne doit plus faire obstacle à ses employés pour ne pas frustrer et engendrer des pertes de productivité. Rester présent dans les moments critiques sans gêner, c’est la toute la subtilité d’un Manager 3.0.

Ne pas disparaitre, mais assouplir les règles pour mieux adapter son leadership, donner plus de temps libre, de travail à distance et de liberté dans l’organisation du travail. Tout un programme !

Valoriser chaque action et donner de l’importance aux contributions

La reconnaissance n’est pas toujours une question d’argent. Et c’est encore plus vrai chez les nouvelles générations qui porte beaucoup d’intérêt à un simple merci.

De la même manière, Orange favorise la mise en avant des jeunes talents au sein des équipes commerciales : via des ateliers à thèmes comme le Big Data, les jeunes deviennent « ceux qui savent » et partagent leurs connaissances. Cela crée un fort sentiment de reconnaissance et permet d’en faire profiter à tous.

Et enfin, plus de discrétion !

Si le mangement ne disparaitra jamais, il n’en est pas moins qu’il continuera à beaucoup se transformer. On peut observer de plus en plus d’exemples d’équipes en mode auto-management qui parviennent à fonctionner de manière très efficace. C’est d’ailleurs le cas chez le fabricant de vêtements W. L. Gore avec pas moins de 90 000 employés qui travaillent en équipes projets autonomes.

Certains diront que c’était mieux avant. Mais nous retiendrons surtout qu’une transformation profonde est en train de s’opérer et que l’on doit s’adapter aux nouvelles attentes des jeunes générations.

Efficacité ou contre-productivité, les résultats seront analysés dans les années à venir. Pour le moment toutes les entreprises sont concernés, de la start-up à la multinationale en passant par les PME.

Saurons-nous relever le défi de la génération Millennials ?

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Cette entrée a été publiée le 7 septembre 2017 par dans CONSEILS DE ZGROUPE, et est taguée , , , , , , .
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